#27 Clarity: se il team non sa dove andare, ogni direzione sembra quella giusta
Non è un problema di talento, di motivazione o di budget. Nella maggior parte delle organizzazioni con cui lavoriamo le persone sono competenti e disposte a dare il massimo. Il problema è a monte: manca un punto di riferimento condiviso e inequivocabile su dove l'azienda sta andando e perché. È esattamente il vuoto che la prima lettera del metodo CLEAR, Clarity, è progettata per colmare
Fai un piccolo esperimento prima di continuare a leggere. Ferma cinque persone del tuo comitato di direzione e chiedi loro, separatamente, quali siano le tre priorità dell'azienda per quest'anno. Quante risposte coincidono davvero? Se la domanda ti mette a disagio, hai già la risposta a una domanda più importante: perché, nonostante l'impegno di tutti, i risultati non arrivano al ritmo che ti aspetteresti.
Non è un problema di talento, di motivazione o di budget. Nella maggior parte delle organizzazioni con cui lavoriamo le persone sono competenti e disposte a dare il massimo. Il problema è a monte: manca un punto di riferimento condiviso e inequivocabile su dove l'azienda sta andando e perché. È esattamente il vuoto che la prima lettera del metodo CLEAR, Clarity, è progettata per colmare.
Il costo nascosto dell'ambiguità
Meno del 5% dei dipendenti comprende realmente la strategia della propria azienda.
Fonte: R. Kaplan, D. Norton, "The Office of Strategy Management", Harvard Business Review.
Non il 50%. Meno del 5%. In un'organizzazione di 200 persone significa che meno di dieci sanno davvero dove l'azienda vuole arrivare: gli altri 190 lavorano sodo, ma non necessariamente nella stessa direzione. Ogni sforzo che non converge in un'unica direzione è, in un modo o nell'altro, uno spreco.
Per chi si occupa di risorse umane questo numero racconta una storia familiare: energia dispersa in iniziative parallele, priorità che sembrano cambiare a ogni trimestre agli occhi dei collaboratori, un turnover che nessun piano di welfare riesce a fermare perché la causa reale è altrove. Le persone, più spesso di quanto si creda, non lasciano un'azienda: lasciano un contesto in cui hanno smesso di capire il senso di quello che fanno.
Per chi siede in un ruolo C-level, la stessa ambiguità ha un prezzo diverso ma altrettanto concreto: decisioni rimandate, riunioni che ripartono sempre dallo stesso punto, iniziative strategiche che restano sulla slide e non arrivano mai al mercato. La conclusione è controintuitiva ma importante: nella maggior parte dei casi non serve un'altra strategia. Serve chiarezza su quella che esiste già.
Tre segnali che il problema è di Clarity, non di esecuzione
Le stesse decisioni vengono riaperte in ogni riunione, perché mancano criteri condivisi per chiuderle definitivamente.
Reparti diversi interpretano le priorità in modo diverso e ognuno ottimizza, in buona fede, per un obiettivo proprio.
Le nuove risorse impiegano mesi a capire "cosa conta davvero" in azienda, perché nessuno riesce a spiegarlo in una frase.
Clarity non è uno slogan, è un metodo
Nel framework CLEAR, la Clarity prende l'intenzione strategica di chi guida e la trasforma in criteri decisionali che ogni persona, a ogni livello, possa usare ogni giorno per capire cosa fare e, altrettanto importante, cosa non fare.
È il motivo per cui in Phelyon ogni percorso comincia da una diagnosi, mai da un programma standard. Prima di lavorare su leadership, esecuzione o allineamento, bisogna sapere con precisione qual è il punto di arrivo condiviso. "Diagnosis first, results last" non è un payoff: è la sequenza esatta con cui lavoriamo con i nostri clienti.
Cosa cambia quando la Clarity è al proprio posto
Decisioni più rapide, perché i criteri per prenderle sono già condivisi.
Meno riunioni ripetitive, perché i temi si chiudono davvero.
Maggiore autonomia dei team, che non hanno bisogno di verificare ogni scelta con il livello superiore.
Una leadership percepita come più credibile, perché coerente tra ciò che dice e ciò che l'organizzazione vive.
Se il piccolo test dell'inizio ti ha lasciato un dubbio, è il segnale più prezioso che potevi ricevere oggi. Significa che la tua organizzazione ha già l'energia e le competenze per crescere: le manca solo un punto di riferimento comune su cui convergere. È esattamente da qui che iniziamo un percorso di executive coaching, non aggiungendo altro lavoro, ma togliendo l'ambiguità che lo rende inefficace.
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